ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدون "تشاك شيزمار" (Chuck Csizmar)، يُحدِّثنا فيه عن أهمية الراتب الشهري بحيث يتناسب مع القيم الشخصية للموظف.
قبل ظهور شبكة الإنترنت، نادراً ما كانت الشركات تتفاوض حول الراتب بناءً على المنصب المطلوب شغله؛ فقيمة مؤهلات المرشح وخبرته هي التي يمكن التفاوض عليها، وليس القيمة الداخلية للمنصب نفسه.
في أيامنا هذه، توفر ثروة المعلومات المتاحة الآن على شبكة الإنترنت للأطراف المهتمة، الفرصة للتحقق من الأجر المفترض لأي منصب في أي شركة في العالم الحقيقي، فماذا يجب أن تقول عندما يخبرك أحد المرشحين أنَّ وظيفتك المتاحة التي يبلغ قيمة راتبها 70 ألف دولار يجب أن يكون 80 ألف دولار؟
ما يجب أن يعلمه المدير:
إذا لم تكن قد تعرضت لهذا السيناريو من قبل، فعُدَّ نفسك محظوظاً، لكن هذا سيحدث عاجلاً أم آجلاً، حتى إنَّ التحدي قد يأتي من موظف موجود يشعر أنَّ مسؤولياته لا تُقدَّر قيمتها كفايةً، فما مدى جودة "البحث" الذي أخبروك عنه هؤلاء المرشحون؟ أيمكنك أن تحتفظ به لأنَّه قيِّم، أم يجب أن ترمي به في القمامة بدلاً من ذلك؟
أولاً، يتم انتقاد مصادر البيانات على الإنترنت في أغلب الأحيان بِوصفها غير موثوقة وغير دقيقة، ونادراً ما يتم استخدامها من قِبل العاملين في مجال التعويضات لوضع توصيات البرامج الخاصة بهم، وغالباً ما تستخدم هذه المصادر البيانات المقدَّمة من قِبل الموظفين أنفسهم، وقد تفتقر إلى المرشحات الكافية لضمان تطابق الوظيفة بشكل صحيح، وكثيراً ما يواجه مسؤولو التعويضات تحديات في تقنيات جمع البيانات.
يمكن أن تخدم بعض المصادر نفسها ذاتياً، وخاصةً تلك التي ترعاها الشركات المرتبطة بقطاعات التوظيف، فالإبلاغ عن رواتب أعلى سيفيدهم في تقاضي رسوم أعلى، ولأنَّ هذه المصادر مريحة وغير مكلفة، فهذا الأمر يزيد من شعبيتها، ولكنَّ تكاليف الجودة تعني أنَّ مقدار الجودة الذي تحصل عليه يتناسب مع مقدار المال الذي تدفعه.
هنا تحصل على أرقام مباشرة، وواضحة وبسيطة، فالبيانات لا يمكن أن تعرف الأهمية الداخلية لوظيفة معينة داخل المنظمة، ولا يمكن أن تُفسِّر ولا أن تُحدِّد القيم الذاتية بالطريقة التي يفعلها صناع القرار في الشركة عند تقييم الموظفين والمناصب القيِّمة، وعلى هذا، فمن السهل الوقوع في الخطأ حين لا نفهم وظيفة الشركة حين تتم مقارنتها بالسوق.
شاهد بالفيديو: 6 نصائح للتفاوض حول الراتب
إذاً، كيف يجب أن يستجيب المدير؟
عندما تتعرض لتكتيك البحث الشخصي، كن حذراً؛ إذ إنَّ رغبتك في مناقشة هذه القضية تُمثِّل نصراً جزئياً للمرشح، الذي سيتباهى بلا شك باستراتيجيته الناجحة؛ لذلك إذا قررت التفاوض، فتوقَّع ذلك وكن مستعداً للمواجهة، لكن لا تتخذ موقفاً دفاعياً.
ربما يجب أن تفكر في رد فعل آخر، مثل:
- لم أسمعك جيداً: كما هو موضح آنفاً، تجاهَل استراتيجية المرشح، وارفض مناقشة التكهنات؛ فإنَّ مناقشة أي مسألة، تعطي درجة من المصداقية لوجهة نظر المرشح، فما عليك إلا أن تؤكد أنَّك واثقٌ من أنَّ الوظيفة قد تم تحديد الأجر المناسب لها، ثم قم بإنهاء الحديث.
- الاعتراض: يمكنك أن تسأل ما هي مؤهلاتهم المهنية التي مكَّنتهم من إجراء مثل هذه الأبحاث، بينما تستخدم شركتك محترفي التعويضات للحفاظ على مستويات الأجور مواكبةً للسوق.
- الاعتراض مرة أخرى: قد يكون بوسعك أن تشكك في مصداقية "البحث"، ولكنَّ هذا سيضفي قدراً أعظم من المصداقية على النقطة المطروحة، وعلى الأرجح لن تربح الجدال؛ لأنَّ كل ما تقوله سيُنظَر إليه بشك.
- تفويض الأمر: يمكنك أن تتجنب القضية وتقوم بتحويلها إلى الموارد البشرية، وتقول إنَّك "ستجعلهم يلقون نظرة"، وهذا الأمر لا يخدع أحداً، ولكنَّه يتيح الفرصة ليسير الحديث في اتجاه مختلف.
ملاحظة: إنَّ هذا لن ينفع مع مرشح خارجي يحاول التفاوض.
الحزم بشأن الأجر الذي تحدده:
لقد حددت الشركة قيمة موضوع العمل، ولن ترحب برأي ثانٍ خارجي، وللوظيفة رتبة ونطاق رواتب ونقطة وسط، ولن يتغير أي منها لأنَّ شخصاً ما يدَّعي بأنَّه قام بعمل أفضل في "البحث" عن كيفية تقييمها، فأنا أنصحك بالرد بجملة "لم أسمعك جيداً"، وبأن تكون حازماً، وبالمناسبة، عندما يسألني المديرون والمديرون التنفيذيون عن المصادر التي ينبغي لهم أن يستخدموها للبحث في القيمة السوقية للوظيفة التي يجرون لها مقابلات، أقول لهم: "لا تفعلوا ذلك؛ لأنَّ أرباب العمل لن يقبلوا بذلك".
أضف تعليقاً