ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "ديريك إيرفاين" (Derek Irvine) ويُحدِّثُنا فيه عن احتمالية تَسبُّب المكافآت بنتائج عكسية.
هناك عدد من الأسباب التي تجعلني غير مندهش من النتائج عندما سنحت لي الفرصة لقراءة تلك الدراسة. أساساً، إنَّ منح الجوائز للحضور يختلف تماماً عن برامج التقدير الاجتماعي وأقل فاعلية منها، وليس من المستغرب أن تُلغي القيادة العليا البرنامج بمجرد علمها به.
لماذا لم ينجح برنامج المكافآت؟
إليكم رأيي في عدم نجاح الأمر؛ دعونا نبدأ بأساسيات برنامج "الجوائز"، كما سمَّاه فريق البحث:
- تأسَّس رسمياً من قِبل الإدارة.
- شمل التقدير العلني للفائزين الذين يحصلون على شيء ملموس وذي قيمة، وهو ينطوي على عنصري الندرة والمنافسة.
أول مكونين يُعَدَّان بداية جيدة، ولكنَّ الحصول على جوائز نادرة عن شيء تتوقع الإدارة أن يقوم به الجميع (على سبيل المثال؛ الحضور في الوقت المناسب) هو أمرٌ غير منطقي، فكيف يمكن أن تكون الجائزة حافزاً عندما يكون السلوك المرجو سهل القيام به جداً؟ لا عجب أنَّ البرنامج جاء بنتائج عكسية.
ووجود المنافسة مشكلة أخرى، ليس بسبب الأسباب المذكورة آنفاً ذاتها فحسب، ولكن أيضاً بسبب قدرة الموظفين على التلاعب بالنظام، الذي وجد الباحثون بأنَّه أمرٌ يحدث.
سوف يقوم الموظفون بتعديل سلوكهم ليكونوا ضمن حدود قواعد الجدارة التي تنقسم إلى أقسام (على سبيل المثال؛ المؤهلين في مقابل غير المؤهلين)، بدلاً من إظهار الجهد التقديري بشكل مستمر، كما أنَّ المكافآت السابقة، تقتصر أكثر على تحديد الأمور الصحيحة، وتغيير تعريف النتيجة المرجوَّة ممَّا كان متوقعاً في البداية.
التوقع الأساسي:
يشكِّل الحضور بالنسبة إلى عديد من الشركات - إن لم يكن جميعها - توقعاً أساسياً، وهذه النتائج لا تقع في مجموعة السلوكات نفسها التي في الواقع تهتم بها المنظمات من حيث تشجيع الأداء العالي. ومن ثمَّ، فإنَّ الخطر في ربط برنامج الجوائز مع الحضور، يشير إلى الأهمية النسبية للتوقعات بعيداً عن السلوكات المثمرة، وتوجُّهها أكثر نحو السلوكات الأساسية. ومن الواضح كيف سيكون لذلك تأثير سلبي في الموظفين الذين يتجاوزون الحاجة؛ لأنَّه يُطلب منهم الحضور إلى العمل في الوقت المحدد.
شاهد بالفيديو: 8 طرق لمكافأة موظفيك دون أي تكلفة
وتُعَدُ هذه الدراسة مثالاً ممتازاً عن إساءة استخدام برنامج المكافأة والتقدير، بدلاً من التقييم الهام للعواقب السلبية للجوائز في مكان العمل.
- إذا كان الهدف هو علاج السلوك السيِّئ، فهناك استراتيجيات أخرى أكثر فاعلية (على سبيل المثال؛ التحذيرات والعقوبات) التي يمكن أن تستهدف على وجه التحديد المناطق الموجود فيها مشكلة.
- إذا كان الهدف هو مكافأة الموظفين، فيجب إعطاء مزيد من التفكير في هذه المشكلات من حيث تصميم البرنامج واستخدامه.
من ناحية أخرى، إذا كان الهدف هو تشجيع السلوك الإيجابي والأداء على مستوى الشركة، فيمكن لبرنامج المكافآت والتقدير المدروس أن يوفر الدافع الذي يمكن أن يستفيد منه الموظفون جميعهم، مثل: عرض أمثلة إيجابية من جميع مستويات الأداء عند حدوثها.
المصدر: 1.
أضف تعليقاً