حتى لو كنت تتَّبع سياسة الباب المفتوح، فإنَّ تشجيع الموظفين على اللجوء إليك فيما يتعلَّق بمخاوفهم، مع الاهتمام الجاد بتطورهم المهني هو واحد من المفاتيح التي ستميِّزك بصفتك مديراً ناجحاً.
إنَّ إظهار الاهتمام بتقدُّم موظفيك يدل على قيمتهم للشركة ويعزِّز ولاءهم لها؛ إذ وجد استطلاع قديم أنَّ المديرين الذين يعرفون نقاط قوة موظفيهم هم أكثر عرضة بنسبة 71% للحصول على موظفين مندمجين ونشيطين، كما أنَّ معرفة نقاط القوة الخاصة بموظفيك ستساعدك على زيادة إمكاناتهم إلى أقصى حد، وتعيين المهام التي تناسب مهارات كل منهم على أفضل وجه؛ فالموظفون الذين يناقشون نقاط القوة مع مديريهم هم 78% أكثر ميلاً للشعور أنَّ عملهم هو موضع تقدير واحترام.
وأن تعطي من وقتك لمساعدة موظفيك ليتطوَّروا مهنياً فهذا مفيد لهم، وهم يتوقعون ذلك منك؛ إذ وجد استطلاع أجرته شركة "ديلويت" (Deloitte) أنَّ ثلثي الموظفين من جيل الألفية يظنون أنَّ مسؤولية مديرهم هي تزويدهم بفرص التطوير.
من الهام أن يتولَّى الموظفون زمام الأمور في تطورهم المهني، لكن بصفتك مديراً يمكنك تقديم التوجيه لهم، فقد يكون لدى موظفيك بعض الأهداف الواسعة على الأمد الطويل، مثل الوصول إلى منصب إداري، لكنَّهم قد يحتاجون إلى المساعدة على وضع أهداف قصيرة الأمد من شأنها أن تقودهم إلى هذه الأهداف، ويمكن أن يساعدك طرح الأسئلة الصحيحة على إلهام وقيادة موظفيك في حوارٍ بنَّاء عن تطورهم المهني.
شاهد بالفيديو: 6 طرق مبتكرة لرفع معنويات الموظفين
تعرَّف إلى كيفية طرح الأسئلة الصحيحة:
يمكن استخدام صيغ مختلفة من الأسئلة للحصول على الإجابات التي تبحث عنها أو مصدر هام لتفكيرٍ أعمق، ويمكن أن تساعدك الأسئلة التي أجوبتها: "نعم أو لا" على الحصول على إجابات واضحة، وفي بعض الحالات، قد يؤدي استخدامك للأسئلة المفتوحة إلى ردود محايدة من موظفيك، فقد يكون هذا صعباً وخاصَّةً عندما تريد قياس مستوى اندماجهم الحالي وتأثير قرارات الإدارة الخاصة فيك.
على سبيل المثال، إذا كنت تريد معرفة ما إذا كان نوع المهام التي كنت تكلِّفهم بها قد أدى إلى اندماجهم الكامل في العمل، فقد تحتاج إلى طرح سؤال جوابه "نعم أو لا" للحصول على إجابة مباشرة.
وقد تتيح لك الأسئلة المفتوحة جمع مزيد من المعلومات، وتشجيع الردود التي تتطلَّب التفكير، فهذا هو أفضل نوع من الأسئلة لاستخدامها عندما تريد أن تقود موظفيك إلى تفكير أعمق عن أهدافهم المهنية.
أسئلة للإلهام والتحفيز:
1. تشجيع الموظفين على التفكير العميق والموضوعي في وضعهم الحالي:
عند وضع خطة التطوير المهني، قد يكون من الصعب على موظفيك إنشاء أهداف إذا لم يكونوا على دراية تامَّة بنقاط قوَّتهم واهتماماتهم في مكان العمل، فاستخدم هذه الأمثلة لجعلهم يفكرون:
- ما هو الجزء الأكثر/ الأقل تفضيلاً لك في عملك؟
- ما هو المشروع الذي استمتعت بالعمل فيه أكثر من غيره؟
- ما هي نقاط القوة أو المهارات الأُخرى التي لديك والتي تشعر أنَّك لا تستخدمها؟
- ما هو الشيء الذي من المُرجَّح أن يأتي إليك الآخرون في الفريق للحصول على مساعدتك للقيام به؟
- ماذا تحب أن تفعل في وقت فراغك؟
2. المساعدة على قيادتهم إلى التطلعات الأكثر طموحاً وقابليةً للتحقيق:
- ما هي المسؤوليات الجديدة التي ترغب في تحمُّلها في السنوات القليلة القادمة؟
- ما هي المهارات التي تحتاج إلى صقلها لمساعدتك على تحقيق هذه الأهداف؟
- ما هو نوع المشاريع والمهام التي ترغب في المشاركة فيها أكثر؟
3. طرح أسئلة تثير التفكير:
- إذا كنت مسؤولاً عن المشروع التالي، ما الذي ستفعله بصورة مختلفة؟
- ما هي أعظم نقاط قوة فريقنا وما هي أضعفها؟
4. مساعدتهم على مواءمة أهدافهم مع أهداف الشركة:
- في أي المشاريع أو المجالات تظن أنَّ مهاراتك تضيف قيمة أكبر؟
- إذا استطعت في غضون خمس سنوات أن تحصل على أي شاغر تريده في الشركة، فما هو الشاغر الذي ستختاره؟
5. لزيادة فهمك عن كيفية قيامك بمساعدتهم، اسألهم:
- ما هي الأدوات أو الموارد التي تساعدك أكثر في عملك اليومي؟ وما هي الأدوات غير الموجودة؟
- ماذا يمكنني أن أفعل لمساعدتك على تحقيق هذه الأهداف؟
أضف تعليقاً