"تعلّم الراشدين": لماذا يُعد هذا العمل "الكلاسيكي" المرجع الأول لتنمية الموارد البشرية؟

لماذا تفشل غالبية جهود تدريب الموظفين؟ تُعد الإجابة، التي تجاهلناها لعقود، بسيطةً وصادمةً، وهي: لأنّنا نعامل "الراشدين" في قاعات التدريب كـ"أطفال" في فصول الدراسة.

نحن نطبّق عليهم نموذج "البيداغوجي" (Pedagogy)، وهو فن وعلم تعليم الأطفال، بينما يخضعون إلى نظام تشغيل مختلف تماماً كراشدين؛ يُعرف هذا النظام بـ "الأندراغوجي" (Andragogy).

تكمن هنا القيمة الجوهرية لكتابنا "تعلم الراشدين: العمل الكلاسيكي في تعليم الراشدين وتنمية الموارد البشرية" (The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development) لمؤلفيه "مالكوم نوليس"، و"إلوود هولتون"، و"ريتشارد سوانسون"، والذي نُشر من طرف (Elsevier Inc)، وأشرف أكاديمياً على نقله إلى اللغة العربية الدكتور محمد إبراهيم بدرة والمهندس علاء منلا أحمد، ونشر بالعربية من طرف "الدار القيمة".

هذا الكتاب، في طبعته السادسة المترجمة، ليس مجرد كتاب نظري، بل هو "الكتاب المرجعي" (The Definitive Classic) الذي أسس لهذا العلم. وهو من تأليف "أبو نظرية الأندراغوجيا" نفسه، "مالكوم نوليس"، ومعه خبيرا تنمية الموارد البشرية "هولتون" و"سوانسون".

حان الوقت ليتوقف المديرون عن "شراء التدريب" ويبدأوا بفهم "آلية تعلّم" الموظفين الراشدين.

ما هي "الأندراغوجي"؟ المبادئ الستة التي يجهلها المدراء في معظمهم

يقدم الكتاب تعريفاً ثورياً للطريقة التي يعمل بها عقل الإنسان الراشد. فبينما يعتمد "البيداغوجي" (تعليم الأطفال) على كون المتعلم "تابعاً" يتلقى المعلومات، يتمحور فكر "الأندراغوجي" (تعليم الراشدين) على ستة افتراضات أساسية يجب أن تشكّل أساس كل برنامج تدريب يخصّه، وهي:

1. الحاجة إلى المعرفة (The Need to Know)

لن يتعلم الراشد بفاعلية ما لم يعرف "لماذا" عليه تعلّم هذا الشيء تحديداً. لذا، يجب أن يرى المتدرب قيمةً مباشرةً للتعلم، وكيف سيساعده في أداء أفضل أو حل مشكلة يواجهها.

2. مفهوم الذات للمتعلم (The Learner’s Self-Concept)

لدى الراشد مفهوم ذاتي بأنّه "موجّه لذاته" (Self-Directing) ومسؤول عن قراراته. فعندما تضعه في بيئة تدريبية كمتلقٍ سلبي (كما في المحاضرات التقليدية)، سيقاوم نفسياً، أي أنّه يحتاج أن يُعامل كشريك في عملية تعلّمه.

3. دور خبرة المتعلم (The Role of Experience)

لا يأتي الراشد إلى التدريب كـ "صفحة بيضاء"، بل يجلب معه "خزّاناً هائلاً من الخبرة". وخبرته هذه أغنى مصدر للتعلّم في القاعة (له وللآخرين)؛ لذا، يجب استخدام تقنيات (مثل دراسات الحالة والنقاش) لتستثمر هذه الخبرة.

4. الاستعداد للتعلم (Readiness to Learn)

يصبح الراشدون مستعدين لتعلّم الأشياء التي يحتاجون إليها للتعامل مع "مواقف حياتهم الواقعية". فأكثر تدريب فاعليةً هو الذي يتزامن مع "مهمة تطويرية" يمرّ بها الموظف (مثل الترقية لمنصب إداري، أو مواجهة تحدٍ جديد في المشروع).

5. التوجيه للتعلم (Orientation to Learning)

يكون تعلّم الأطفال "مرتكزاً حول المادة" (Subject-Centered). أما تعلّم الراشدين، فهو "مرتكز حول المشكلة" (Problem-Centered). بالتالي، لا يريد الراشد تعلّم "مبادئ الإدارة" على نحوٍ نظريّ، بل يريد التطبيق العمري ومعرفة "كيفية حل مشكلة الأداء الضعيف في فريقه".

6. دافع التعلم (Motivation to Learn)

معروف أنّ الأطفال يتحفّزون خارجياً (بالدرجات ورضا المعلم)، بينما تكون أقوى الدوافع لدى الراشدين "داخلية" (مثل زيادة الرغبة في تحسين العمل، واحترام الذات، ونوعية الحياة).

بنية "العمل الكلاسيكي": رحلة من النظرية إلى التطبيق

ما يميّز هذا الكتاب، كما يتّضح من فهرسه، هو أنّه ليس مجرد فلسفة، بل بناء أكاديمي وتطبيقي متكامل.

يبدأ الكتاب بذكاء بربط "الأندراغوجي" بالجذور العميقة لنظريات التعلم، ولا يطرحها كفكرة معزولة، بل يوضّح كيف تطورت من النظريات السلوكية، والمعرفية، والإنسانية. بالتالي، يمنح مديري التدريب "الأساس الأكاديمي" المتين لفهم "لماذا" هذه المبادئ الستة تعمل.

كما ويُوضَّحُ في الكتاب تطوّر تعلّم الراشدين، الذي يُعد "الجوهر" بالنسبة للمؤسسات؛ إذ إنّه يأخذ نظرية "نوليس" الكلاسيكية ويوظفها في سياق العالم الحديث. وبمتابعة القراءة، نصل إلى التوضيح المحوري الذي يربط مباشرةً بين تطبيق "الأندراغوجي" وبين "الأداء المؤسسي" و"تنمية الموارد البشرية" (HRD). ونستكشف لاحقاً مستقبل التعلم و"ما وراء الأندراغوجي".

عند وصولنا إلى التطبيقات العملية في تعلّم الراشدين، يتحول الكتاب من "مرجع فكري" إلى "صندوق أدوات" لا غنى عنه؛ إذ يوضّح لنا "كيف" نطبق النظرية، ويقدم أدوات عملية ونماذج جاهزة، مثل:

• عقود التعلّم (Learning Contracts): وهي أداة قوية لتفعيل "مفهوم الجوهر الموجَّه ذاتياً".
• الانتقال من "معلم" إلى "مُسهّل": يشرح الكتاب بالتفصيل كيف يتحول دور المدرب من "ملقّن" إلى "مُيسّر" لعملية التعلم.
• أدوات التقييم الذاتي: يقدم الكتاب استبيانات، ونماذج لتحليل المقدرة الأساسية، وأساليب للتعلّم الذاتي، مما يسمح للمتدرب بتشخيص احتياجاته بنفسه.

ختاماً: لماذا يُعد هذا العمل "الكلاسيكي" مستقبل التدريب؟

لم يعد الفشل في التدريب مجرد "هدرٍ للموارد" في عصرنا الحالي الذي يتّسم بالتحول الرقمي ويفرض "إعادة اكتساب المهارات" (Reskilling)، بل أصبح "انتحاراً استراتيجياً" للمؤسسات.

يقدّم لنا "تعلّم الراشدين"، بوصفه "عملاً كلاسيكياً"، "دليل المستخدم" (User Manual) لعقل الموظف الراشد؛ ويشرح "نظام التشغيل" الذي نعمل به جميعاً.

يُعد هذا الكتاب ضرورةً لكل مدير تنفيذي يضع ميزانية التدريب، ولكل مدير موارد بشرية يصمم البرامج، ولكل قائد فريق يريد أن رؤية أثر حقيقي ومُستدام لتطوير فريقه. فهو جسرٌ حقيقيٌ ينقلنا من "مسرحية التدريب" المكلفة، إلى "هندسة الأداء" الفعالة والمستدامة.