ملاحظة: هذا المقال للمدوِّن "تيم لو" (Tim Low) وهو نائب أول لرئيس التسويق في مؤسسة "باي سكيل" (PayScale)، وهي شركة رائدة في مجال برامج تعويضات العاملين.
إذاً هل هناك علاقة بين ثقافة المؤسسة ونظام التعويضات الخاص بها؟ لقد تبين أنَّ بينهما ارتباطاً وثيقاً؛ فنظام التعويضات هو بمنزلة لحظة الحقيقة، إن جاز التعبير، فتخيَّل شركةً لديها لافتة ضخمة في البهو تقول: "موظفونا هم سرُّ نجاحنا"، وهي من بين أقل 10% من الشركات دفعاً للأجور لأصحاب المواهب، فهل تطبِّق هذه الشركة ثقافتها على أرض الواقع؟ وبالمثل، تخيَّل شركة أخرى تحمل شعار "توازن العمل والحياة الشخصية"، فهل تدعم سياستها المتعلقة بالإجازات المدفوعة هذه القيمة؟
سواء أدركت المؤسسات ذلك أم لا، فإنَّ سياسة الرواتب التي يتبعونها تؤثر في ثقافتها، فهي إمَّا أن تبني هذه الثقافة أو تهدمها.
غياب العدل في المؤسسات:
أظهر استطلاع أنَّ 64% من الموظفين لا يهتمون بأعمالهم؛ إذ توجد صلة وثيقة بين تفاعل الموظفين مع مؤسساتهم ومقدار القيمة التي يشعرون بها في العمل، وإنَّ عدم ربط التعويضات بالثقافة هو أحد الأسباب التي تجعل المؤسسات تعاني من مشكلة عدم تفاعل الموظفين.
أظهر تقرير بعنوان أفضل إجراءات التعويض (Compensation Best Practice’s Report) أنَّه بينما تعتقد نسبة 44% من الشركات أنَّها تدفع لموظفيها راتباً عادلاً، فإنَّ نسبة 20% فقط من الموظفين يشعرون بأنَّ الأمر كذلك، وهي هوة كبيرة بين الطرفين من ناحية فهمهم للعدل.
بالإضافة إلى ذلك، فإنَّ نسبة 64% من المؤسسات تصرِّح أنَّ موظفيها يشعرون بالتقدير في العمل، بينما 45% من الموظفين فقط كانوا يشعرون بذلك، ويسمى هذا التباين بين شعور الموظف ورب العمل عن القيمة والتقدير "هوة المؤسسات".
شاهد بالفيديو: 8 أخطاء تقضي على الشركات الناشئة
شفافية الدفع:
إذاً؛ كيف تعالج المؤسسات هذه الهوة وتتأكد من أنَّ الموظفين يتفهمون أنَّها تدفع دفعاً عادلاً، وتُظهِر أنَّها تقدِّر موظفيها؟ الجواب هو التواصل؛ فلا يكفي دفع رواتب الموظفين دفعاً عادلاً؛ بل يحتاج أرباب العمل أيضاً إلى إطلاعهم على سياسات الأجور في الشركة وكيف تُوضَع.
لقد كنا في مؤسسة "باي سكيل" (PayScale) جزءاً من الحوار المتداول عن شفافية الأجور، ومنذ عدة سنوات وحتى الآن توجد عدة قصص تسلط الضوء على انعدام الثقة بسبب الأجور غير العادلة سواء كانت حقيقية أم متخيلة، وتظهر الشفافية بوصفها علاجاً ناجعاً لهذه الثقة المتزعزعة في مكان العمل.
تتطلب زيادة الشفافية التزاماً من القسم التنفيذي؛ إذ اتفق 57% من المشاركين باستطلاع السنة الحالية أنَّ أهمية التعويض ازدادت بالنسبة إلى مديريهم التنفيذيين، وهو اتجاه يبشر بالخير فيما يتعلق بالشفافية. ويتطلب الحوار الفعال عن شفافية الأجور أيضاً الثقة ببيانات السوق المستخدمة لإبلاغ قرارات التعويض؛ إذ يمكن للمديرين إجراء محادثات تعويض تستند إلى الواقع، كما يرغب الموظفون في معرفة أنَّ مصادر البيانات المرتبطة بالمواهب قد انتُقيَت جيداً وأنَّها دقيقة.
تخوض العديد من المؤسسات عملية شاقة تُحدِّد فيها التعويضات والأجور بناءً على السوق لكل موظف في المؤسسة، ومع هذا، تشرح القليل من المؤسسات كيف أُسِّسَت آلية الدفع، وأين هو دور الموظفين من هذه الآلية؛ إذ يمكن معالجة موضوع تلك الهوة عن طريق محادثات منفتحة وصادقة ومستنيرة مع الموظفين والتوفيق بينهم وبين أرباب العمل.
تخيَّل مؤسسة تقدِّر موظفيها وتدفع 70% من قيمة ما يُدفَع في السوق في معظم الوظائف، ولكنَّها لا تتحدث مع الموظفين بخصوص موضوع الأجور؛ لذا لن تنال تلك المؤسسة سمعة جهة تدفع رواتب عادلةً لموظفيها ما لم يشارك مديروها المعلومات مع الموظفين، ويناقشوا كيف أنَّ طريقة التعويض لديهم تتعلق بقيمة السوق.
في الختام:
الأمر الجيد هو وجود عدة شركات تتحرك بالاتجاه الصحيح لتحسين تفاعل الموظفين؛ على سبيل المثال، أظهرت الدراسة أنَّ المؤسسات تخطط لتصبح أكثر شفافية بخصوص سياسة التعويضات أكثر من ذي قبل؛ لذا يجب على المديرين أن يفهموا تأثير هوة الشركات في مؤسساتهم، فبعد أن يفهم أرباب العمل هذا الشرخ بخصوص القيمة التي يفهمها الموظف، سيكتشفون أنَّه يمكن لسياسة التعويض أن تحول ثقافة مؤسساتهم إلى حقيقة.
أضف تعليقاً