يلاحظ الموظفون هذا الفشل في التقدُّم، مما له تأثير سلبي يمتد إلى نمو الشركة ومعدَّل الدوران والأرباح، على سبيل المثال، في تقرير حديث يتضمَّن تحليلاً لبيانات مصدرها ما يزيد عن 83000 موظف في مئات الشركات الأمريكية التي تخضع لتدريب الشمول والتنوع، وُجِد التالي:
- يعتقد نصف الموظفين فقط أنَّ شركتهم ملتزمة حقاً بمسعاها نحو الشمولية.
- يقول 43% فقط من الموظفين إنَّهم يستطيعون التصرُّف على طبيعتهم دوماً في العمل.
- يقول 33% لا أكثر إنَّ القادة في شركاتهم يبذلون جهدهم محاولين خلق حس الانتماء.
الأخبار السعيدة أنَّه لا يوجد ما يُبرر تجاهُل المؤسسين الأذكياء مشاعر موظفيهم حيال تقدُّم الشركة نحو أهداف التنوع والمساواة والشمول، هناك دلائل مفتاحية لقياس الرضا في هذا المجال، وعلامات خطر لتحذر منها، نستعرض هنا 6 منها:
1. الافتقار إلى نظام ثابت لاتخاذ القرارات:
حين لا تمتلك الشركات عملية منظَّمة فهي ترفع خطر التحيز في النتائج، على سبيل المثال، في التوظيف والترقيات، قد تؤدي التعيينات القائمة على 'الحدس' غالباً إلى تفضيل المرشحين الأشبه بالشخص الذي يُجري المقابلة، وليس بالضرورة الأنسب للوظيفة؛ لذا يجب على مديري التوظيف أن يحدِّدوا قائمة معينة من المهارات الأساسية المقيَّمة حسب أهميتها، ويجب استخدام الأسئلة نفسها مع جميع المرشَّحين؛ لكنَّ العديدين لا يتَّبعون هذا الأسلوب؛ إذ قال 45% فقط من الموظفين المشاركين في التقرير إنَّ فريقهم يستخدم عملية منظمة لإجراء المقابلات.
2. عدم التعبير عن تقدير الاختلافات بين الموظفين:
تقدير الاختلافات هو عدم الاكتفاء بالاعتراف بالاختلافات وتقبُّلها فقط؛ بل أيضاً خلق بيئة تسمح بنمو وازدهار التنوع، وهذا يتعدى مجرد امتلاك فريق متنوع، وتلك خطوة هامة بالطبع، لكنَّ هناك سبباً خلف حديثنا عن التنوع والشمول، فحين تمتلك قوة عاملة متنوعة يجب أن يعلم الموظفون أنَّك تقدِّرهم وتحترم اختلافاتهم؛ حيث وجد التقرير أنَّ أربعة من أصل كل خمسة موظفين يعتقدون بأنَّ التنوع في فرقهم يؤدي إلى قرارات أفضل، لكنَّ واحداً من أصل خمسة فقط يعتقد بأنَّ مديره يُقدِّر هذا التنوع، هذه الأرقام هي دليل أكيد على عدم وجد شمول فعلي في الشركة.
3. عدم استخدام القيادة امتيازها لإحداث تغيير:
تتضمَّن "التحالفية" (Allyship) -وهي التأكيد على العدالة الاجتماعية، والشمول، وحقوق الإنسان من قِبل الأعضاء المنتمين إلى المجموعة، لتقديم مصالح مجموعة خارجية مضطهدة أو مهمَّشة- استخدام ميزاتك لتُحدِث تغييراً لمصلحة أولئك الذين لا يتمتَّعون بالفرص نفسها.
إذا لم تملك شركتك قيادة متنوعة فإنَّ كون القادة تحالفيين يقلِّص الفجوة بين أولئك الذين يمتلكون القوة والأشخاص الذين يتأثرون بقراراتهم، وهذا الأمر بالغ الأهمية حين يحصل خلاف؛ وجد التقرير أنَّ 30% فقط من الموظفين يمارسون الاعتراض بأريحية في أثناء الاجتماعات؛ إذ يضطر الأشخاص الأقل تمثيلاً والذين لا يحظون بالتقدير غالباً إلى التفكير بحذر في كيفية مشاركة آرائهم ومتى يمكنهم مشاركتها، ويخاطر قادة الشركات الذين لا يدركون ذلك بكبت الأفكار الجيدة وجعل الموظفين يشعرون بأنَّ صوتهم غير مسموع، بالطبع تتطلب ممارسة التحالفية جهداً، لكن من الهام جداً أن يستخدم المديرون والقادة سلطتهم وامتيازاتهم لرفع أصوات الأشخاص الذين يشعرون بأنَّ أصواتهم غير مسموعة.
4. انعزال الفِرق، وكون أعضائها متشابهين من حيث الخصائص الديمغرافية والخلفيات:
تزيد المعرفة العميقة بالأشخاص من حولنا مهارتنا في حل المشكلات والعمل الجماعي، ولسوء الحظ لا يحصل هذا دائماً، وخاصة في المناصب العليا من الشركات؛ إذ يقول أقل من نصف الموظفين في التقرير إنَّ فرقهم التنفيذية في العمل متنوعة؛ حين يبدو أفراد الفريق متشابهين ويقدِّمون وجهات نظر متقاربة، ويميلون إلى "التفكير الجماعي" (group think)؛ حيث يصل أفراد الفريق إلى الإجماع دون تحليل أو تقييم الأفكار أو نقدها، مما يؤدي إلى قرارات تتجاهل حاجات ومخاوف الأشخاص الذين ينتمون إلى عرق وفئات عمرية وجنس آخر وغيرها من الصفات التي تميز الأشخاص الذين لا يحظون بالتمثيل.
شاهد بالفديو: 12 طريقة فعالة لتعزيز العمل الجماعي
5. الافتقار إلى الفضول وضعف التعاطف:
يساعد الفضول والتعاطف على التخفيف من التمييز بين الموظفين، وهو السلوك الذي يعادي الأشخاص الذين لا ينتمون إلى المجموعة ويخلق حواجز تمنع العمل مع الآخرين منعاً إيجابياً ومنتجاً؛ للأسف يشير التقرير إلى أنَّ أقل من نصف الموظفين يعتقدون بأنَّ مديريهم يمارسون التعاطف والفضول؛ التعاطف مع ظروف شخص يؤدي إلى تعاون أفضل وتحسُّن القدرة على حل المشكلات؛ وذلك لأنَّه يعزِّز التجاوب مع المشكلات والأفكار الجيدة، وحين يتعاطف القادة مع موظفيهم سيشعر الموظف بأنَّ ثمَّة مَن يفهمه وسيتلاشى قلقه وتقوى علاقاته الاجتماعية؛ أي سيشعر بالانتماء.
6. عدم شعور الموظفين بأنَّ في إمكانهم التصرف على طبيعتهم في العمل:
الجهد الذي تصرفه على التظاهر بأنَّك شخص مختلف هو جهد مهدور، حين يشعر الموظفون بأنَّ في إمكانهم التصرُّف على طبيعتهم يستطيعون التركيز على العمل عوضاً عن محاولة التأقلم مع المجموعة، كما وجدت الأبحاث الأكاديمية أنَّ الأشخاص الذين يشعرون بأنَّهم على طبيعتهم في العمل يتمتعون برضا أعلى عن العمل وهم أكثر اندماجاً في المكتب، لكن كما ذكرنا سابقاً، لا يشعر سوى 43% من الموظفين بأنَّ في إمكانهم التصرُّف على طبيعتهم في العمل.
قبل أن تجد حلاً للمشكلات السابقة يجب عليك أولاً أن تعرف ما إذا كان الموظف يتصرف على طبيعته أو كان المدير يمارس التعاطف، وكي تفعل ذلك يجب أن تتمكَّن من قياس تلك الأمور؛ تستطيع الشركات التي تسأل موظفيها أسئلةً دوريةً ودون طلب الإفصاح عن الهوية، عن تجربتهم في العمل فيما يخص التنوع والشمول أن تحدد المعايير وتقيس التقدُّم؛ وعلاوةً على قياس أدائهم بالنسبة إلى المعايير الستة التي ذكرناها الآن، يجب على أرباب العمل أن يدرِّبوا فرقهم بنشاط على أهمية الشمول وأن يفهموا أنَّ الشمول هو مهارة يمكن اكتسابها.
يمضي الناس سنوات لتعلُّم كيفية إدارة عملٍ في بلد جديد حيث يحتاجون إلى التعامل مع الاختلافات في التوقعات الثقافية، وأساليب التواصل وتجارب الحياة، وتعلُّم العمل بشمول مشابه لذلك؛ إذ يتطلَّب تعلُّم العمل بإنتاجية مع أشخاص يفكرون بطريقة مختلفة ويتواصلون بأسلوب مختلف وعاشوا تجارب مختلفة في الحياة سنوات، وإذا نظرنا إلى الشمول على أنَّه مهارة يجب علينا إتقانها، فيمكننا حينها تحديد الدلائل الاجتماعية الرئيسة التي تشير إلى إتقان أو الحاجة إلى تحسين مهارتنا.
أضف تعليقاً