ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدون "ستيفين ماير" (Steffen Maier)، يُحدِّثنا فيه عن أهم الخطوات لتعزيز القادة من النساء في الشركات.
فيما يأتي ست طرائق تساعد شركتك على تطوير المزيد من القادة النساء:
1. ملاحظة أي تحيزات لاواعية:
من الهام توضيح أنَّ احتمالية التحيز موجودة، لكن توجد وسائل وطرائق يمكن للشركات من خلالها تحديد التحيز ومكافحته؛ فتوجد شركات مثل "برادايم" (Paradigm) و"توكسيتو" (Textio) تساعد شركات التكنولوجيا الكبرى على التغلب على هذا التحدي من خلال تقديم التدريب، وورش عمل عن التحيز الضمني، مثل التحيز ضد المرأة، وفتح باب التوظيف أمام مرشحين أكثر تنوعاً، وفي غضون ذلك، توصلت شركة "غوغل" (Google) إلى برنامج داخلي لمساعدة موظفيها على التعرف إلى التحيز اللاواعي، وشاركت علناً الشرائح ومواد التدريب التي تقدمها لموظفيها.
2. يجب أن تكون تغذيتك الراجعة منصفة وشاملة:
إن كنت قلقاً بشأن تقديم تغذية راجعة بناءة لموظفة لأنَّك تخشى رد فعلها، فيجب أن تفكر في كيفية تقديم تلك التغذية الراجعة؛ فأي شخص - سواء كان رجلاً أم امرأة - يتلقى انتقادات شديدة ولا يمكنه فعل أي شيء تجاهها، وسيجد صعوبة في التعامل معها، وتذكَّر هذه الأمور الأساسية: لا تحكم أبداً على الموظفين، وقم دائماً بالإشارة إلى أمثلة محددة لما قيل أو تم القيام به، وقدِّم اقتراحات عن كيف يمكن للموظف أن يتحسن.
3. تحديد أفضل الصفات القيادية:
دون وجود مجموعة مشتركة من الصفات القيادية المتفق عليها، فمن المرجح أنَّ الناس سوف يتمسكون بالصورة النمطية المهيمنة للمدير "النموذجي"، فبدلاً من ذلك، حري بنا أن نتعلم من مشروع شركة "غوغل" (Google) "بروجيكت أوكسجين" (Project Oxygen)، فخلال هذا المشروع استخدمت الشركة استطلاعات الموظفين، وحللت مراجعات أداء المديرين، وأجرت مقابلات مع كبار المديرين داخل الشركة.
نتيجة لذلك، توصلت شركة "غوغل" (Google) إلى 8 سلوكات أساسية يمتلكها أفضل المديرين، وليس من المستغرب ألا تتطابق أي واحدة من تلك السلوكات مع الصورة النمطية الاستبدادية التقليدية التي ما يزال الكثيرون يفكرون بها دون وعي فيما يتعلق بالمدير، وبدلاً من ذلك، تضمنت بعضاً منها: أن تكون كوتشاً رائعاً، وتشجع وتُمكِّن الفريق، وتتجنب الإدارة التفصيلية، وتعبِّر عن الاهتمام بنجاح أفراد الفريق وسلامتهم.
اكتشف الصفات الأكثر أهمية لتكون قائداً رائعاً في شركتك، وتأكد من أنَّ هذه العملية شاملة عبر طلب التغذية الراجعة من الموظفين والأقران والمديرين على حدٍّ سواء، وكلما حددت طبيعة القيادة بشكل أفضل، قل احتمال اختيار المديرين المستقبليين بناءً على الصور النمطية التي عفا عليها الزمن.
4. إدراج الصفات القيادية في مراجعات الأداء:
لا يكفي مجرد إعداد قائمة من السلوكات، فالخطوة التالية هي إضافة هذه السلوكات إلى عملية مراجعات الأداء التي تجريها كعنصر أساسي في عملية تطوير الأعمال، وبدلاً من السؤال عما إذا كان هذا الشخص لديه إمكانات قيادية، اطلب من الأشخاص النظر إلى الآخرين بناءً على قدراتهم على تقديم الكوتشينغ لغيرهم أو التواصل الفعال معهم أو تمكينهم؛ إذ سيساعد ذلك الرجال والنساء على حدٍّ سواء على تطوير المهارات القيادية اللازمة لإدارة فِرقك بشكل فعال.
شاهد بالفديو: 10 نصائح لتطوير المهارات القيادية
5. تقديم المنتورينغ للموظفين:
بدلاً من جعل الكوتشينغ جزءاً غير رسمي من وظيفة المدير، يجب على كل مدير إعداد لقاءات فردية نصف شهرية و/أو مراجعات استراتيجية أسبوعية مع كل موظف، ومن خلال جعل هذه الاجتماعات الفردية للجميع، يمكن للمديرين التأكد من أنَّهم لا يفضلون موظفين معينين على غيرهم.
6. معالجة متلازمة المحتال:
على الرغم من ارتباطها غالباً بالنساء، تُظهِر الدراسات أنَّ متلازمة المحتال تؤثر في كلا الجنسين؛ فهي حالة تؤثر عموماً في الأشخاص ذوي الأداء العالي؛ إذ يكونون مقتنعين بأنَّ نجاحهم مجرد مصادفة، ومن ثمَّ لا يستحقون التقدير الذي يتلقونه، وكذلك قد تكون متلازمة المحتال السبب وراء عدم ترقية الأفراد الموهوبين داخل مؤسستك، ولمعالجة هذه الظاهرة الشائعة، ساعد على تدريب موظفيك على تحديد أهداف صعبة وقابلة للتحقيق، وعلِّمهم كيف يمكنهم استخدام هذه الإنجازات لقياس تقدمهم وتقدم مديرهم.
أضف تعليقاً