واقع تجربة الموظف في المؤسسات في الوقت الحالي:
لقد أثبتت المؤسسات أهمية تجربة الموظف من خلال إبراز دورها الإيجابي في تحسين إنتاجية العمل، واندماج الموظفين، ومعدل استبقاء العمالة، ومستوى الأداء، وتدرك هذه المؤسسات فاعلية تجربة الموظف وتحاول تطبيق مبادئها ضمن استراتيجيات عمل قسم الموارد البشرية، وتبدي التزاماً واضحاً بتأمين بيئة عمل حيوية تساعد على تعزيز الإنتاجية.
لكن يواجه بعضهم صعوبة في تطبيق مبادئ تجربة الموظف ضمن المؤسسة، ويتوقع أن تشهد تراجعاً في الفترة المقبلة؛ لأن الشركات تتجه لتقليل الاستثمار في تجارب الموظفين في ظل النقلة النوعية تجاه أسواق يسيطر فيها أرباب العمل على الموظفين، وتجدر الإشارة هنا إلى أنَّ إهمال تجربة الموظف هو قرار خاطئ يؤدي إلى حدوث تداعيات سلبية تؤثر في سمعة العلامة التجارية وإنتاجية العمل ومعدَّل استبقاء العمالة وأداء المؤسسة.
6 تحديات تمنع الشركات من الاستفادة من مبادرات تجربة الموظف:
1. عدم وجود تعريف واضح لمفهوم تجربة الموظف:
تواجه بعض المؤسسات صعوبة في تعريف مفهوم تجربة الموظف وإدراك أهميتها وفاعليتها، لهذا السبب أصبحت التجربة تعتمد على القسم الذي بادر بتطبيقها، وليكن قسم الموارد البشرية أو تحليل البيانات مثلاً.
يعرف مفهوم تجربة الموظف تعريفاً فضفاضاً، بسبب عدم وجود فكرة واضحة ودقيقة عن مضمونه، وهذا أدى إلى تنوع نشاطاته وافتقارها للترابط والاتساق، والعجز عن تقديم منهجية عمل متكاملة وشاملة لتجربة الموظف، وهو ما تسبب في تخفيض فاعلية هذه المبادرات ودفع أصحاب المصلحة للتشكيك في قيمتها.
2. لا تدرك بعض المؤسسات أن تجربة الموظف هي ممارسة بحد ذاتها:
تواجه بعض الشركات صعوبة بالغة في تحويل تجربة الموظف من مجرد مشروع يطبق في مكان العمل لتحقيق هدف محدد إلى عنصر أساسي في استراتيجية عمل المؤسسة، وغالباً ما تبدأ مبادرات تجربة الموظف في صيغة مشروع رديف للممارسات التي تجري ضمن الشركة، مثل تأهيل الموظفين الجدد عند الالتحاق بالعمل، وذلك بسبب محدودية الموارد.
لقد أصبح مفهوم تجربة الموظف جراء هذه النظرة المحدودة مجرد مهمة عابرة وليس عنصراً أساسياً في ثقافة الشركة واستراتيجيتها، وكشفت نتائج تقرير صدر مؤخراً أنَّ 50% من فِرَق تجربة الموظف مسؤولة عن إدارة مبادرات تجربة الموظف فقط، في حين تعمد غالبية المؤسسات إلى فرض مهام تجربة الموظف على أعضاء الفِرَق المسؤولة عن أقسام أخرى.
لا يوجد فريق مختص بهذا المجال، ويجب أن تتعامل المؤسسة مع تجربة الموظف على أنها استراتيجية شاملة قابلة للتطبيق على كافة جوانب تجارب إدارة الأفراد وسير العمل، لكي تساهم في تحقيق النتائج المرجوة وتحسين أداء وتجربة الموظفين في الشركة، وهذا يتطلب وضع تعريف جديد تُلغَى فيه فكرة المشاريع المنفصلة وتصبح تجربة الموظف استراتيجية شاملة تُعنى بكافة القرارات المتعلِّقة بتصميم وتطوير وتطبيق ممارسات العاملين.
يحتاج الوصول لهذا المستوى المتقدم من التطبيق المدروس إلى بذل جهود حثيثة وهادفة تضمن ترسيخ تجربة الموظف ضمن ثقافة الشركة وتطبيقها على كافة جوانب تفاعل الموظفين واندماجهم ضمن مكان العمل.
3. تطبيق تجربة الموظف على أقسام محددة ضمن الشركة:
تركز ممارسات تجربة الموظف على العاملين في الوظائف المكتبية وتقديم الخدمات المهنية في عدة مؤسسات، ويواجه العاملون في الخطوط الأمامية تحديات خاصة تتعلق بحجم القوى العاملة والموقع وظروف العمل، وقد لا تحظى هذه الفئات بالاهتمام المطلوب عند تطبيق مبادرات تجربة الموظف.
يُفترض أن تشمل مبادرات تجربة الموظف جميع العاملين في كافة الأقسام والمستويات وتسهم في تحسين حيواتهم المهنية، وتبين أن تطبيق استراتيجيات تجربة الموظفين ضمن الممارسات التي تستهدف العاملين في الصفوف الأمامية، يسهم في تحقيق نتائج مفيدة مثل تحسين إنتاجية العمل، وأداء الموظفين، والتزامهم وولائهم للشركة.
يتطلَّب تحقيق هذه النتائج تطبيق نهج شامل وواسع النطاق يأخذ بالحسبان الاحتياجات والتحديات الخاصة التي يواجهها العاملون في الصفوف الأمامية، لكي تكون المبادرات شاملة وموجهة لجميع العاملين في الشركة.
4. اعتبار تجربة الموظف استراتيجية خاصة بجمع البيانات:
تبين أن التوجه نحو إدارة الموارد البشرية بناءً على نتائج تحليل البيانات وتزايد الاعتماد على تحليلات الأفراد، قد ساهم في تطوير مجال تجربة الموظفين، وتركِّز بعض المؤسسات على جمع البيانات، وتهمل الهدف الأساسي من تجربة الموظف.
تؤدي البيانات دوراً محورياً في إثراء تجارب الموظفين، ولكنها يجب أن تعد وسيلة لتحقيق النتيجة النهائية وليست هدفاً بحد ذاته، فلا تهدف ممارسات تجربة الموظف إلى جمع البيانات فقط، بل إنَّها تستخدم نتائج تحليل البيانات في إجراء التحسينات على تجربة الموظف وتطويرها مع مرور الوقت.
تفقد مبادرات تجربة الموظفين فاعليتها عندما تركز المؤسسة على جمع البيانات، ويمكن أن ينتج عن هذا النهج كمية ضخمة من البيانات، ولكن تكون التغييرات الفعلية على تجربة الموظف في حدها الأدنى، وتنجح ممارسات تجربة الموظف في تحقيق النتائج المرجوة عند التوفيق بين جمع البيانات وتحليلها من جهة واستثمار النتائج في إعداد استراتيجيات العمل التي تهدف لتحسين تجارب الموظفين اليومية من جهة أخرى، ويضمن هذا التوازن توظيف البيانات في إعداد نهج متكامل وفعال لتحسين وتطوير تجربة الموظف.
شاهد بالفيديو: 5 طرق لبثّ روح الإبداع لدى الموظفين
5. الاستثمار المحدود في تجارب الموظفين:
يتطلب ترسيخ ممارسات تجربة الموظف في ثقافة الشركة استثمار ما يكفي من المال والموارد البشرية والتركيز الاستراتيجي أُسوةً ببقية المبادرات والوظائف في الشركة، ولقد دفعت التحديات المذكورة آنفاً بعض الشركات إلى اعتماد منهجية عمل مدروسة لتطوير ممارسات تجربة الموظفين وتأمين الموارد اللازمة.
تواجه المؤسسات بعض الصعوبة في تأمين الخبرات المطلوبة وتقدير مساهمة تجربة الموظفين في تحقيق الأهداف الاستراتيجية، ويتطلب تطبيق المنهجيات المصممة لرفع سوية تجربة الموظفين قدراً عالياً من الالتزام لإقناع أصحاب المصلحة بفاعليتها، وترسيخ ثقافة وممارسات تجربة الموظفين ضمن الشركة، ولكن للأسف تغفل معظم الشركات عن هذه الخطوة ولا توليها الاهتمام المطلوب.
6. صعوبة تقييم فاعلية تجربة الموظف:
تواجه بعض المؤسسات صعوبة في تقدير فاعلية مبادرات تجارب الموظفين، بسبب عدم توفر إطار عمل متكامل لتقييم مساهمتها ودورها، ويجب إعداد إطار عمل دقيق ومتكامل لتقييم الإجراءات العملية لتجربة الموظف، والنتائج المستخلصة من المبادرات، وتأثير ممارسات تجربة الموظف في مستوى المؤسسة، وينبغي أن يركز كل واحد من المستويات على جوانب مختلفة من مبادرات تجربة الموظف، بغية الحصول على تقييم شامل لفاعليتها.
نموذج تعزيز قيمة تجربة الموظف:
يمكن التغلب على التحديات الشائعة في تجارب الموظفين، وهذه الخطوة ضرورية لا غنى عنها، وتسهم ممارسات تجربة الموظف في تحقيق فوائد كبيرة عندما تكون منهجية العمل دقيقة ومدروسة، ويجب إعداد استراتيجية عمل متكاملة لتطوير تجربة الموظفين لكي تحقق النتائج المتوقعة منها وتصبح مورداً استراتيجياً يمكن الاعتماد عليه دائماً.
فيما يأتي نموذج مؤلف من 5 عوامل أساسية يجب أن تركز عليها الشركات في مبادراتها، لكي تتحكم في فاعلية تجربة الموظفين وتحقق النجاح المطلوب على الأمد الطويل:
أولاً: الاستراتيجية
يجب إعداد استراتيجية متكاملة ومفصلة تربط تجربة الموظفين مع استراتيجية إدارة الموارد البشرية والعمل التجاري، وينبغي أن توضح هذه الاستراتيجية مراحل تجربة الموظف وتحدد الجوانب الأساسية التي تحتاج إلى التركيز عليها لتحقيق أقصى فاعلية ممكنة، ويجب أن توضح بدقة تعريف المؤسسة لمفهوم تجربة الموظف، وآلية تقييم مبادراته.
ثانياً: هيكلية العمل
تحتاج المؤسسة لتطبيق هيكلية عمل توضِّح النموذج التشغيلي لتجربة الموظف وآلية عملها مع بقية أقسام المؤسسة، ويحتاج قسم تجربة الموظف للتعاون والتنسيق مع بقية أقسام المؤسسة مثل الخدمات العامة، وتكنولوجيا المعلومات، والعمليات، والتسويق.
ينصح بإعداد نموذج تشغيلي واضح ومفصل لتنظيم إجراءات التعاون والتنسيق وتحقيق أقصى فائدة ممكنة من مبادرات تجربة الموظف، ويجب أن يحدد النموذج الأطراف المسؤولة عن اتخاذ القرار وإدارة مبادرات تجربة الموظف وتحمُّل مسؤولية إجراءات التنفيذ.
ثالثاً: المهارات
تحتاج الشركة لتوظيف مهارات خاصة والاستثمار في بناء إمكانات الفريق بغية تحقيق الطموحات والأهداف المرجوة، فمهارات تجربة الموظف متنوعة، ويجب إعداد استراتيجية مدروسة لإدارة المواهب، وتحديد النقص في المهارات والتعامل معه من خلال استقطاب موظفين جدد، أو التعاقد مع خبراء خارجيين، أو تطوير مهارات الفريق الحالي لضمان تلبية متطلبات تجربة الموظف.
رابعاً: أنظمة العمل
يشير مصطلح أنظمة العمل إلى طريقة تطبيق مبادرات تجربة الموظفين ضمن المؤسسة، وهو يركز على 4 عناصر يمكن تلخصيها على النحو الآتي:
1. العملية:
يعبر مفهوم العمليات عن تحديد إجراءات ونشاطات العمل اليومية، والتحسين المستمر والتدريجي لسير العمل والأداء، إضافة إلى إجراءات تنفيذ مبادرات ونشاطات ومشاريع تجربة الموظفين، ويتطلَّب تطبيق العمليات فرض نظام واضح للمحاسبة، والتشديد على أهمية العمل بفاعلية وكفاءة عالية، ونشر ثقافة التنفيذ والتطبيق.
2. التكنولوجيا:
تعبر التكنولوجيا عن مجموعة الأدوات التكنولوجية مثل المنصات، وأدوات الذكاء الاصطناعي، والحلول السحابية التي تساعد على تطبيق مبادرات ونشاطات تجارب الموظفين، وهذا يتضمن إعداد خطة عمل مستقبلية توضح التطورات الجديدة، وتضمن ترسيخ مبادرات تجارب الموظفين ضمن أنظمة الشركة.
3. البيانات:
ينبغي تحديد طريقة جمع البيانات، وتخزينها، والوصول إليها، وتحليلها من أجل تطبيق ممارسات ومبادرات مبنية على نتائج تحليل البيانات الفعلية.
4. الإدارة:
تشمل الإجراءات الإدارية العادات، والمنتديات، والعمليات المتكررة التي يجب أن تحدث ضمن المؤسسة لضمان فاعلية مبادرات تجارب الموظفين، وتضم هذه الإجراءات الاجتماعات، ودمج تجربة الموظفين ضمن جدول الأعمال الاستراتيجية، واستعراض نتائج مبادرات تجارب الموظفين بانتظام.
5. أصحاب المصلحة:
إدارة العلاقات مع أصحاب المصلحة ضرورية لنجاح مبادرات تجارب الموظفين، ويتطلب نجاح مبادرات تجارب الموظفين تحديد أصحاب المصلحة الأساسيين من الممولين على المستوى التنفيذي إلى الجمهور المستهدف من التجارب.
يشترط نجاح مبادرات تجارب الموظفين تطبيقها تحت إشراف فريق قيادي يدرك قيمة تجارب الموظفين، ويعدها جزءاً أساسياً من ممارسات الشركة، ويثق بفاعليتها في تحسين سير العمل، ويساهم تعاون هذه العناصر في نشر ثقافة تركز على الجانب الإنساني من تجارب الموظفين، ويمكنك أن تستخدم النموذج الآتي في تقييم ممارسات تجارب الموظفين وتحديد الأولويات ومجالات التركيز:
|
- هل تنسجم استراتيجية تجارب الموظفين مع استراتيجيات إدارة النشاطات التجارية والموارد البشرية؟ - هل وُضِّحت مبادرات تجارب الموظفين ضمن المؤسسة؟ هل وُضِّح نطاق تركيز تجارب الموظفين وأولوياتها؟ - هل اقتُرِحت آلية معينة لتقييم مبادرات تجارب الموظفين؟ |
الاستراتيجية |
|
- هل ثمة نموذج تشغيلي خاص بمبادرات تجارب الموظفين؟ - هل يوضح النموذج التشغيلي الخاص بمبادرات تجارب الموظفين آلية التعاون والتنسيق مع بقية الأقسام والوظائف؟ - هل يوضِّح النموذج نطاق تطبيق القرارات الحاسمة؟ |
الهيكلية |
|
- هل حددت المهارات المطلوبة لتجارب الموظفين بدقة؟ - هل ثمة خطة مدروسة للوصول للمهارات المطلوبة في تجارب الموظفين؟ |
المهارات |
|
- هل ثمة توازن بين تقديم تجربة الموظف التقليدية والمبادرات والتحسينات التدريجية؟ - هل يجري العمل على اختيار أو تطوير المنصات التكنولوجية الخاصة بتطبيق مبادرات تجارب الموظفين؟ - هل ثمة إطار عمل واضح ومنظم لضبط وإدارة بيانات تجربة الموظفين داخل المؤسسة؟ - هل وُضِع إطار عمل لإدارة المنتديات، والإجراءات الروتينية، والعادات؟ |
أنظمة العمل |
|
- هل ثمة خطة أو إطار عمل للتنسيق مع الأطراف المعنية بتجربة الموظفين؟ - هل تجري متابعة وإدارة العلاقة مع أصحاب المصلحة؟ |
أصحاب المصلحة |
|
- هل يساهم القادة في دعم مبادرات تجارب الموظفين؟ - هل تدرك القيادات أهمية وفاعلية تجربة الموظفين؟ - هل يدعم القادة جدول عمل تجربة الموظفين؟ |
القيادة |
في الختام:
يساهم الاستثمار في تجارب الموظفين في تحسين الإنتاجية والأداء واندماج العاملين في المؤسسة، وهذا يتطلَّب إعداد إطار عمل هادف ومنظم يضمن تحقيق نتائج واعدة على الأمد الطويل، ويُقدِّم نموذج تعزيز تجربة الموظف إطار عمل منظماً يضمن تحقيق نتائج قيِّمة من الاستثمار في تجارب الموظفين على الأمد الطويل.
أضف تعليقاً