لقد أجرت شركتي، "كوانتوم وورك بليس" (Quantum Workplace)، استطلاع آراء 300 مؤسسة عن تقرير "حالة التغذية الراجعة للموظفين" (The State of Employee Feedback)، ووجدت أنَّ 50% من المنظمات التي تحوي على موظفين مشاركين بالعمل بنسبة كبيرة، تولي أهمية أكبر لإدارة الأداء؛ إذ تدرك هذه المنظمات ما ينقصها في استراتيجية إدارة الموظفين لديها، وهي على استعداد لإجراء التغييرات اللازمة، وإليك ما تحتاج إلى إضافته والتخلُّص منه عندما يتعلق الأمر باستراتيجية إدارة الأداء:
1. تقدير الموظفين:
يجب تقديم التغذية الراجعة الإيجابية دائماً؛ إذ إنَّ النتائج الواردة من تقرير "حالة التغذية الراجعة للموظفين" (The State of Employee Feedback) تُظهر أنَّ 41% من المنظمات التي تصف نفسها بأنَّ لديها موظفين مشاركين في العمل بنسبة عالية قد أفادت بأنَّ برنامج تقدير الموظفين الخاص بها أصبح أكثر أهمية؛ في حين أنَّ 44% من المنظمات التي تحوي على موظفين غير مشاركين في العمل ليس لديها برنامج تقدير للموظفين على الإطلاق.
لا تستطيع الإدارة دائماً تقييم الأداء الفردي اليومي بدقة، وتقدير العمل المنجَز تقديراً جيداً على الفور، لكن يمكن للزملاء الذين يعملون جنباً إلى جنب القيام بذلك؛ لذا جرِّب ضَمَّ برامج التقدير الإلكترونية السهلة إلى استراتيجيتك لجعل تقدير الزملاء لبعضهم أمراً سهلاً وممتعاً؛ فالموظفون الذين يحظون بالتقدير، لديهم مستويات مشاركة أعلى بثلاث مرات تقريباً؛ أي بنسبة 76% من أولئك الذين لا يحظون بالتقدير 28%.
لا تنسَ أن تُظهِر تقديرك لزملائك في العمل أيضاً؛ إذ وجد تقرير صادر عن شركة "غلوبو فورس" (Globoforce) أنَّ التغذية الراجعة الإيجابية قد ثَبُتَ أنَّها تحفز 89% من الموظفين، فإذا كنت لا تقدِّر موظفيك، فإنَّ غالبية أعضاء فريقك سوف يكونون غير مشاركين بالعمل فعلياً.
2. التغذية الراجعة من الأقران:
صدِّق أو لا تُصدق، رأيك بصفتك قائداً ليس هو الأمر الوحيد الذي يهتم به الموظفون؛ بل تُعَدُّ آراء الأقران هامة جداً بالنسبة إلى إنتاجية الموظفين ومشاركتهم.
وقد وجدنا في الاستطلاع الذي أجريناه أنَّ 15% فقط من المنظمات لديها طريقة رسمية ليقدِّم الأقران من خلالها التغذية الراجعة، وبالنظر إلى تقرير "غلوبو فورس"، وجدنا أنَّ 88% من الموظفين الخاضعين لمراجعة الأقران هم أكثر سعادة بوظائفهم.
أودُّ أن أقول إنَّ الوقت قد حان لبدء استعمال السبل الفريدة التي يستطيع بها الزملاء تقديم التغذية الراجعة لبعضهم بعضاً؛ لذا أنشِئ منتدى جماعياً يمكن للموظفين من خلاله تقديم تغذية راجعة بنَّاءة لبعضهم بعضاً عند العمل على إنجاز مشاريع تعاونية، أو تقديم المشورة، وطرح أسئلة عن عملاء معيَّنين، وأنشِئ نظام تقييم يمكن للموظفين من خلاله مراجعة أداء بعضهم بعضاً، وتوجيه بعضهم بعضاً للنمو بصفتهم فريقاً واحداً.
يجب ألَّا تبدو مراجعات الزملاء وكأنَّها عمل إضافي؛ فإذا كان الأمر كذلك، فلن يأخذها الموظفون على محمل الجد، وسيكون من الصعب قياس التحسينات مع مرور الوقت، وإذا شعر الموظفون أنَّهم يُحرَجون أو يُجبَرون على انتقاد زملائهم بسبب عدم تقديم أداء مميز، فقد تتأثَّر المشاركة سلباً؛ لذا تأكَّد من مناقشة مراجعات الأقران مع فريقك وإنشاء استراتيجية تتماشى مع ثقافتك التنظيمية.
شاهد بالفيديو: كيف تقدم تغذية راجعة بناءة في مكان العمل؟
3. عقد محادثات فردية:
تخلَّص من المحادثات القديمة، وباشر العمل على عقد المحادثات المنتجة، فإنَّ المراجعات السنوية التقليدية قديمة، وضارة لكل من الموظفين والمؤسسات؛ إذ يجد أرباب العمل أنَّ المراجعة السنوية ليست مفيدة لإدارة الأداء فحسب؛ بل تضر في الواقع بمشاركة الموظفين.
يساعد التحوُّل إلى عقد محادثات متكررة بشأن الأداء القادر على تعزيز مشاركة الموظفين، ومن الواضح - والمحبِط - أنَّ 77.8% من المنظمات التي ما تزال تستعمل مراجعات الأداء السنوية، تشير إلى أنَّ موظفيها غير مشاركين في العمل؛ وذلك وَفقاً لاستطلاع حالة التغذية الراجعة للموظفين، وكشف الاستطلاع أيضاً أنَّ 85.7% من المنظمات التي تحتوي على موظفين مشاركين في العمل بنسبة عالية، تستعمل أسلوب التعامل الفردي في استراتيجية إدارة الأداء الخاصة بها.
لذا حدِّد عدد المرات التي يرغب فيها الموظفون في عقد اجتماعات فردية للتحقق من أدائهم، وضع في حسبانك أنَّ استطلاع حالة التغذية الراجعة للموظفين وجد أنَّ 54.6% من المنظمات التي تحتوي على موظفين مشاركين في العمل بنسبة عالية، تعقد اجتماعات مع موظفيها على الأقل شهرياً أو كل ثلاثة أشهر. واسأل كل موظف عن عدد المرات التي يفضِّلون الجلوس فيها لمناقشة الأهداف والتوقعات، فحتى عقد اجتماع قصير أو تنسيق لقاء غير رسمي فردي خلال استراحة لتناول القهوة مفيد في مناقشة المخاوف والأداء أو أهداف التطوير.
يمكنك أن تحدِّد اجتماعات أكثر انتظاماً في جدولك الزمني المليء بالأعمال، وأن تستثمر هذا الوقت لتعزيز ما يقوم به الجميع بشكل جيد، وأن تضع قائمة بالأهداف الجديدة التي ينبغي تحضيرها قبل عقد الاجتماع التالي.
4. فاعلية المدير:
امنح موظفيك بعض التقدير، فهم يريدون أداء عملهم أداءً جيداً، كما يريد الموظفون التغذية الراجعة من المدير، وهم يريدون ذلك الآن.
ومن بين 10 سِمات ثقافية حُلِّلَت في تقرير "توجهات تفاعل الموظفين" (2016 Employee Engagement Trends)، فإنَّ دراسة أُجريت على 8700 مؤسسة أظهرت أنَّ عدد المشرفين الذين يقدِّمون تغذية راجعة بنَّاءة بانتظام عن الأداء الوظيفي قد شهدت انخفاضاً كبيراً، وهذا يثبت أنَّ المديرين يزدادون سوءاً فيما يتعلق بتقديم تغذية راجعة بنَّاءة بانتظام.
لذا لا تسلك الطريق السهل وتتحدث فقط عن التغذية الراجعة الإيجابية، فالتغذية الراجعة البنَّاءة هامة للنمو أيضاً، لكن لا تعطِ الموظفين فقط تغذية راجعة سلبية؛ بل قدِّم اقتراحات قابلة للتنفيذ تتعلق بكيفية تحسين الأداء؛ وذلك حتى يتمكَّنوا من المضي قدماً والتطور.
يجب أن تنتهي التغذية الراجعة دائماً مع وجود خطة عمل، ويجب أن تكون متبادلة؛ لذا ابحث عن مصدر المشكلة واعملوا معاً لحلِّها، كما يجب ألَّا يشعر الموظفون بأنَّك تتجنَّى عليهم أبداً؛ فهم بحاجة إلى فهم أنَّك تهتم بنموهم الشخصي ونجاحهم داخل المؤسسة. إذ يصغي معظم موظفيك إلى التغذية الراجعة التي تُقدِّمها، لكنَّ كثيراً منهم لا يعرفون كيف يُطبِّقونها تطبيقاً فعَّالاً في مناصبهم الحالية؛ لذا دعهم يعرفون أنَّه لا بأس في تدوين الملاحظات في أثناء الاجتماع، أو أرسل ملخصاً للنقاط الرئيسة التي ناقشتها بالبريد الإلكتروني حتى لا تُنسى الأهداف.
درِّب الموظفين على كيفية تقديم تغذية راجعة بنَّاءة، سواء للموظفين أم زملاء العمل أم الإدارة، فمن الضروري أن يكون الجميع بالمستوى نفسه فيما يتعلق بكيفية تقديم التغذية الراجعة التي ستساهم في تحقيق الهدف الأكبر ألا وهو التحسين؛ فالتغذية الراجعة السلبية التي تقلِّل من معنويات الفريق بأكمله، لن تؤدي إلَّا إلى تدمير الأداء.
إنَّ وجود سياسة الانفتاح أمرٌ مفيد دائماً، لكن فقط إذا أدرك الموظفون وجودها، فأجرِ استطلاعاً حتى يتمكَّن فريقك من إطلاعك على أدائك أيضاً، ففي نهاية المطاف، تحتاج الإدارة إلى القدر نفسه من الآراء للنمو والتطور.
5. التحسين المستمر:
تتغير احتياجات الموظفين باستمرار، سواء في أثناء تطورهم في مناصبهم أم بتأثرهم في التوجهات الثقافية، وعندما يفشل أرباب العمل في إدراك هذه الاحتياجات، تنخفض مشاركة الموظفين وتنخفض معها الإنتاجية.
وإذا كان هناك نقص في التواصل والتغذية الراجعة بين القيادة والموظفين، فإنَّ المنظمة بأكملها تتأثر بذلك؛ إذ يضمن إجراء الاستطلاعات بانتظام أنَّ استراتيجيات إدارة الأداء لا تفقد فاعليتها مع تطور الموظفين والفريق والمنظمة ونموها مع مرور الوقت.
تزداد سهولة استعمال استطلاعات الموظفين؛ إذ سيؤدي اكتشاف احتياجات الموظفين وقيمهم وآرائهم إلى زيادة ثقتهم بالمنظمة ودفع الإنتاجية إلى الأمام، ومن الهام أن تتوافق الأهداف، والطريقة الوحيدة للتأكُّد من ذلك هي أن تطلب من الموظفين الحصول على التغذية الراجعة، وهيكلة استراتيجية إدارة الأداء الخاصة بك المتعلقة بالعمل نحو تحقيق هذه الأهداف معاً.
لذا لا تضيعوا دقيقة أخرى في مراجعة نصائح إدارة أداء الموظف التي لا معنى لها، والتي تؤثر سلباً في التميُّز، واجلس مع فريقك اليوم لتصميم استراتيجية لإدارة أداء الموظف من شأنها تحسين مشاركة موظفيك وإثراء ثقافتك التنظيمية.
أضف تعليقاً