نتائج مزعجة:
1 من كل 3 موظفين تقريباً لا يثقون بمديريهم وَفقاً لمقياس "إيدلمان للثقة" (Edelman Trust Barometer) الذي اكتشف أيضاً:
- 51% من المديرين، و48% من الموظفين يثقون بأرباب عملهم.
- و54% يعتقدون أنَّ مديرهم التنفيذي يظهر سلوك عمل أخلاقي.
وتوصَّل استطلاع "رابت ميديا للموظفين الأميركيين" (A Rapt Media survey of U.S. employees) إلى ما يأتي:
- 69% لديهم نية تغيير وظيفتهم، أو يبحثون عن وظيفة جديدة.
- 57% يعتقدون أنَّ مديريهم منفصلون عن القوى العاملة.
- 35% يعتقدون أنَّ منظماتهم لا تهتم لأمرهم؛ سواء بوصفهم أعضاءً من الفريق أم بوصفهم أشخاصاً.
- 27% يشعرون أنَّ مديريهم لا يقدِّرونهم.
لماذا الثقة ذات أهمية عالية؟
عندما يعتقد الموظفون أنَّهم يعملون لدى قادة محل ثقة، فهم على استعداد أكبر لاستثمار وقتهم ومواهبهم لإحداث فرق في العمل؛ فإنَّ نسبة الثقة العالية تؤدي إلى حس عالٍ بالمسؤولية الشخصية، ورؤى شخصية أكبر، وعمل جماعي نحو تحقيق أهداف مشتركة.
يُكافأ القادة الجديرون بالثقة بموظفين مستعدِّين لبذل قصارى جهودهم، والتطوع لتحقيق أكثر ما هو مطلوب منهم، فعندما يخلق القادة بيئة ذات ثقة عالية باستمرار، يزداد التعاون وتمضي المنظمة قدماً.
شاهد بالفيديو: 8 طرق أثبتت نجاحها لبناء الثقة بالنفس
العناصر الأربع للثقة:
ثمَّة أربعة عناصر يجب أن يتحلَّى بها القادة لاكتساب ثقة الموظفين:
1. القدرة:
فهي تدور حول إظهار الكفاءة. هل يعرف القادة كيف يحققون نتائج؟ وهل لديهم المهارة للقيام بالأشياء، بما في ذلك معرفة المنظمة، وتزويد الموظفين بالموارد والمعلومات التي يحتاجونها لإتمام عملهم؟
2. المصداقية:
وتعني التصرُّف بنزاهة. فيجب على القادة أن يكونوا صادقين ومنصفين في تعاملهم مع الموظفين من خلال اتِّخاذ إجراءات عادلة واتِّباعها، والتصرف بطريقة ثابتة قائمة على القيم وتضمن للموظفين أنَّهم يستطيعون الوثوق بك.
3. التواصل:
يقتصر على إظهار الرعاية والاهتمام بالآخرين؛ فهو يعني التركيز على الموظفين ومعرفة احتياجاتهم. يحتاج القادة إلى مشاركة المعلومات عن المنظمة وعن أنفسهم بانفتاح لخلق إحساس بالتواصل.
4. الإخلاص:
يتعلَّق بالمتابعة بفعل ما قلت أنَّك ستقوم به، فهذا يعني أن تكون مسؤولاً عن أفعالك، ومتجاوباً مع احتياجات الآخرين، فهو يتطلَّب أيضاً أن تكون منظِّماً، ويمكن تنبُّؤ سلوكك، وتفي بوعودك.
استعادة الثقة:
عندما يرتكب القادة خرقاً خطيراً للثقة مع موظفيهم، فإنَّهم يفضِّلون في كثير من الأحيان التصرف كما لو أنَّ ذلك لم يحدث؛ لذا، يحاولون تبرير الخطأ، أو استعمال المنظومة الهرمية ومناصبهم للتهرب من المشكلة.
هذا تصرف خاطئ تماماً، فالتصرف السليم والأكثر صحة لاستعادة الثقة يتضمَّن الخطوات الآتية:
- الاعتراف بوجود مشكلة: يبدأ القادة بعملية إعادة البناء عندما يعترفون بالمشكلة القائمة، أكِّد للطرف الآخر أنَّ نيَّتك هي إعادة بناء الثقة، وعبِّر عن استعدادك لبذل الوقت والجهد لإعادة العلاقة لمجراها الطبيعي.
- الاعتراف بدورك في المشكلة: يجب عليك أنَّ تتحمَّل مسؤولية أفعالك وأي أذية تسبَّبت بها، حتى لو لم تشعر أنَّه خطؤك بالمطلق.
- الاعتذار: تجنَّب تقديم أعذار أو إلقاء اللوم أو استعمال العبارات المعروفة، اعتذر بصدق عن دورك في الموقف.
- التقييم: اطلب تغذية راجعة من الطرف الآخر حول كيفية رؤيته للموقف، وناقش القضايا، وحدد بوضوح ما يحتاج إلى تغيير.
- الاتفاق: تتمثَّل الخطوة الأخيرة بإعادة بناء الثقة المتضرِّرة في العمل معاً لوضع خطة عمل.
أضف تعليقاً