ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن محلل تقارير العملاء لوكا بيريسكو (Luca Perisco)، ويُحدِّثنا فيه عن 4 طرائق يمكن أن تعزز بها المتغيرات بياناتك.
1. بيانات المواقع:
هذا متغير قوي للغاية عليك أخذه في الحسبان، والسبب هو أنَّه يمكن تنفيذ الحلول المستهدفة في مواقع محددة، فقد يكون النهج الشامل هو ما يسبب المشكلات، ويمكنك في هذه الحالة تعديل نهجك بما يناسب الأفراد في كلِّ موقع.
غالباً ما نجد أنَّ المواقع المختلفة قد تخدم أهدافاً مختلفة داخل المنظمة، فعلى سبيل المثال، قد تكون احتياجات الموظفين في المتجر أو المصنع مختلفة جداً عن احتياجات الموظفين في المكتب الرئيسي؛ إذ سيساعد إنشاء حلول مخصصة لهذه المواقع المختلفة على دعم ثقافتك العامة.
إليك مثال: نرى عادةً أنَّ مواقع المكاتب الرئيسة تسجل نتائج أعلى عامة في الاستطلاعات من غيرها، لكن في المواقع الفرعية نرى الاختلافات؛ والسبب هو الاختلافات الثقافية التي تؤثِّر في نتائج الاستطلاع.
حتى بعد فرز البيانات بحسب الموقع قد لا تتمكن من الوصول إلى السبب الجذري للاختلاف، وفي هذه الحالة يمكنك إرسال استطلاع موسَّع أكثر يستهدف جانباً مُعيَّناً آخر، بشرط أن تشاركه مع الموقع المتأثر فقط لإعطاء رؤية عميقة.
2. البيانات الديموغرافية:
غالباً ما نرى العملاء يستخدمون البيانات الديموغرافية للتعمق أكثر في الاستجابة على الاستطلاعات، وهذه معلومات هامة إذا كنت تبحث في موضوعات التنوع والمساواة والإدماج؛ إذ تشمل البيانات الديموغرافية الشائعة التي نستخدمها: الجنس والجيل، ولكن يمكن تخصيص عوامل الفرز بناءً على احتياجاتك.
يمكن بمجرد تحديد الاختلافات البحث عن الحلول التي ستساعد على معالجة التناقضات أو تعزيز النجاحات، ويمكن استهدافها استهدافاً أكثر تحديداً بناءً على بياناتك.
مثلاً: نرى عادةً عند تحليل البيانات في منصتنا أنَّ النساء يسجلن درجات أعلى من الرجال، وعلى الرَّغم من أنَّ أسباب ذلك تختلف من منظمة إلى أخرى، فإنَّ امتلاك هذه المعرفة يمكن أن يساعد عند تصميم البرامج والمبادرات.
يشعر موظفو قسم الموارد البشرية أحياناً بالقلق من أنَّ استخدام البيانات الديموغرافية يعني أنَّ موظفيهم لن يجيبوا بصدق؛ فبناء الثقة مع فريقك بإظهار الهدف من البيانات التي تستخدمها وكيف تُخفى هويتهم سيزيد من صدقهم.
شاهد: أهم مهارات مدير الموارد البشريّة
3. بيانات الأقسام:
يمكنك بالنظر في الأقسام على وجه التحديد تعزيز المساءلة مع مديرين محددين أو قادة فرق، ويجب أن يتم ذلك في إطار استراتيجية أوسع وأجواء داعمة، وفي تجربتنا يمكن أن تكون فعالة للغاية لأداء الفرق وتطوير المديرين.
قد تكون قادراً على اتخاذ حلٍّ ينجح في أحد أقسامك ونقله إلى فريق آخر، وهذا شيء يمكن لفريق الموارد البشرية لديك تسهيله؛ إذ يمكنهم مشاركة أفضل الممارسات والمبادرات الناجحة من الإدارات أو الفرق الأخرى.
كما نجد أحياناً أنَّ العملاء حريصون على التعمق في أقسامهم، ولا نوصي بالتركيز على قسم فرعي أو فرق محددة للغاية، ومن المرجح أن تكون هذه المجموعات الصغيرة متقلبة في تغذيتها الراجعة ولن تقدم بيانات دقيقة.
4. بيانات مدة الخدمة:
هذا متغير لا يفكر فيه الناس غالباً، ومع ذلك يمكن أن يكون لطول خدمة الموظف تأثير كبير في اندماجه في العمل وسعادته، وقد يكون هذا متغيراً تأخذه في الحسبان مع متغيرات أخرى مثل العمر والقسم؛ إذ سيساعدك هذا على فهم تأثير أيِّ تغييرات أجريتها في المجموعات المختلفة.
مثلاً: غالباً ما نرى أنَّ الموظفين الجدد ولا سيما أولئك الذين عملوا مع الشركة لمدة تقلُّ عن عامين يميلون إلى الحصول على درجات أعلى من الموظفين الذين يخدمون لمدة أطول، وقد يكون هذا مرتبطاً بالإرهاق، ولكن قد يكون له علاقة أيضاً بفرص التقدم، ويمكن أن تكون القدرة على مراقبة هذه البيانات قوية حقاً، ونوصي بعدم النظر إلى متغيرات عديدة في الوقت نفسه، والسبب أنَّه يمكن أن يجعل بياناتك أقل وضوحاً.
أضف تعليقاً