ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدير التنفيذي "رون توماس" (Ron Thomas)، يُحدِّثنا فيه عن أهمية علاقة المدير مع موظفيه.
من هنا، نبتَت فكرة عقد ندوة عن مشاركة الموظَّفين في صنع القرار في بيئة العمل، وفيها طرح أحد المشاركين فكرة أُخرى مثيرة للاهتمام قائلاً: "اطردوا جميع المديرين السيِّئين، وستبدأ حينها المشاركة الفعَّالة في المكان"، واندلع التصفيق.
مهما تضاربت الأفكار عن المديرين السيِّئين، أو المشاركة السيِّئة، فلن يخرُجَ الأمر عن كونه علاقة بين شخصين؛ إذ تُحدِّد العلاقة التي يُنشِئها المديرون مع فرقهم، مستوى المشاركة داخل المؤسسة.
هل تشعر أنَّ مكان عملك يشبه مكان العزاء؟
خلال مسيرتي المهنية في الموارد البشرية، ضمن عديد من الشركات، استطعت تمييز الإدارات الجيِّدة من السيِّئة؛ إذ نلاحظ في الأماكن ذات الإدارة الجيدة مشاركة جميع الموجودين في الضحك، وازدحام مكتب الإدارة، وتناول جميع العمَّال الغداء معاً، أو احتساء المشروبات في نهاية اليوم، أمَّا في الأماكن ذات الإدارة السيِّئة، نلاحظ وجود مسافة معنويَّة ومكانيَّة بين أعضاء الفريق، وتفرُّق جميع الموظفين عند تناول الغداء، أو القهوة، أو التمشية بعد العشاء.
لا يتحمَّل المديرون كامل المسؤولية غالباً، ففي السابق، كان الأشخاص يترقَّون بناء على مهاراتهم التقنيَّة، فيُمسي الشخص مندوب مبيعاتٍ ممتازاً، ويصبح مدير المبيعات، أمَّا الآن، إلى جانب المهارات التقنيَّة، لا بُدَّ من توفُّر مهاراتٍ اجتماعية رديفة؛ كالقدرة على التعاون، وتقديم المنتورينغ، والكوتشينغ، فهي ما تُحدِّد اختيار مديري المستقبل، فلا توضع مقاليد الإدارة في يد شخصٍ متسلِّطٍ في فرض الرأي؛ لأنَّنا بهذا نُسهِّل حصول الكارثة، فيجب على المدير الجديد، أن يفهم دوره في إنشاء بيئة مترابطة قلباً وقالباً، ويجب أن ينبُعَ ذلك من داخله.
نمط جديد لتطوير القيادة:
نسعى في المستقبل إلى تطبيق أسلوب جديد للتنمية، وتأهيل مديرين على قدرٍ عالٍ من الوعي والثقافة، فينبغي أن تبدأ عمليَّة إعداد المدير، بتدريب يستمرُّ من المراحل الأولى لاستلامه مقاليد الإدارة، وتستمرُّ معه حتى يكتسب المهارات القيادية الإدارية، والاجتماعية اللازمة، كما يجب أن يتحمَّل كلُّ شخصٍ مسؤولية فهم دوره في بناء ثقافة المشاركة.
هنا يبرز سؤالٌ وجيهٌ، لماذا تحصل منظَّمة ما، أو قسم واحد على سمعةٍ ممتازةٍ بوصفه مكاناً رائعاً للعمل؟ في حين تكافح منظمة أخرى للاحتفاظ بموظفيها؟ في الحقيقة تجذب أي مؤسسة الناس للعمل لديها، ولكنَّ تقوية روابط وانتماء الموظَّف لطاقم العمل والمكان مسألةٌ أخرى.
فالعمل على تفعيل المشاركة، يستلزم زيادة مستوى الالتزام، واستعداد الموظف للتوصية بصاحب العمل للآخرين، وعندها يؤدِّي المدير أهمَّ دور في تلك المعادلة، وتكون الإدارة سيفاً ذا حدَّين، فإمَّا أن تعمِّق التواصل أو تقطعه.
شاهد بالفديو: 10 نصائح لتطوير المهارات القيادي
أهمية المديرين المتفاعلين:
ينبغي للمديرين المشاركين أن يتصرَّفوا بوصفهم قدوةً يحتذي بها جميع الموظفين، وهذا يُعزِّز مشاركة الفِرق، ومن الأرجح أن ترتبط مشاركة المديرين بمشاركة فريق العمل؛ وربما يعكس عدم تفاعل الموظفين سلوك مدير غير متفاعل.
يحتاج كلُّ فريقٍ أو قسمٍ إلى فهم كيفية تناسب أدواره، ومهامه مع الرؤية التنظيمية؛ إذ يجب ألَّا نغفل أبداً عن ارتباط كل قسم بالرؤية التنظيمية العامة.
- يستخدم المديرون المتفاعلون مجموعةً متنوعةً من المهارات، والخبرات، والخلفيات الثقافية، داخل الفريق لإنشاء بيئةٍ حماسيَّةٍ مبتكرة.
- يبني "المديرون المتفاعلون" جسوراً من الثقة داخل الفريق.
- يركِّزُ "المديرون المتفاعلون" على مهارات الأفراد ويُعنونَ بموظفيهم على المستوى الشخصي والجماعي.
لقد سُئِلتُ في مقابلة عملٍ قبل سنوات: مَن هو عميلك فيما لو كنت رئيساً للموارد البشرية؟ وكانت إجابتي: الموظفون، والمنظمة، مع التركيز الأكبر على الموظفين. غنيٌّ عن القول، إنَّني لم أنجح في تلك المقابلة، لقد أخبروني أنَّ الموارد البشرية تنتمي إلى المنظَّمة، وهي القوَّة الدافعة لمهام المنظمة.
نجاح المنظمة يعتمد على الموظفين:
لقد كانت فكرتي آنذاك - وما زالت - أنَّ الموظفين هم عملاؤنا الداخليون الذين يُعَدُّون ثروةً ثمينةً للمؤسسة؛ إذ يُنفِّذون ثقافة التفاعل ويحافظون عليها؛ وهذا ما يسهم في نجاح المؤسسة.
إنَّ عضو الفريق يأخذ على عاتقه مسؤولية تحقيق النتائج المرجوَّة للمنظمة؛ أي إنَّ المشرف، أو القائد، أو المدير التنفيذي، هو مَن يقود ويوحِّد أعضاء الفريق لتحقيق هدف مشترك، فلا يمتلك جميع المديرين مهارة القيادة الحكيمة، لكن يمكن تطويرها، وتنميتها بحيث يمكن لكلِّ فرد أن يكون قائداً.
أضف تعليقاً